İş dünyası, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerin karmaşıklığıyla bilinir. İş akdinin sona erdirilmesi, her iki taraf için de ciddi sonuçlar doğurabilen bir adımdır. Ancak, bazı durumlarda, işveren veya çalışan iş akdini “haklı fesih” olarak adlandırılan belirli nedenlerle sona erdirebilir. İşte bu yazıda, iş akdinin haklı fesih sebeplerine odaklanarak, hangi koşullar altında bir iş sözleşmesinin yasal olarak sona erdirilebileceğini ve bu sürecin nasıl işlediğini inceleyeceğiz. Bu yazıda, hem işverenin haklı nedenle fesih sebepleri hem de işçinin haklı nedenle fesih sebepleri ve sonuçları izah edilecektir. Yazının son kısmında, haklı fesih sebeplerine ilişkin bazı Yargıtay kararları da yer almaktadır.
Haklı Nedenle Fesih Nedir?
Haklı nedenle fesih ya da diğer adıyla derhal fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen durumların meydana gelmesi halinde, işveren ya da işçinin iş akdini herhangi bir bildirim süresi tanımaksızın feshetmesidir. Haklı nedenle fesih halleri sınırlıdır, Kanun’da belirtilen haller dışında iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi mümkün değildir. Haklı nedenle fesih, geçerli fesihten farklı bir fesih türüdür.
İşveren hangi hallerde iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı altında işverenin haklı nedenle fesih halleri sıralanmıştır. İşveren, ilgili maddede belirtilen koşulların oluşması halinde iş akdini derhal feshedebilir. Tüm haklı nedenle fesih halleri aşağıda ayrı başlıklar altında incelenecektir.
I. Sağlık Sebepleri
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
İş Kanunu’nun 25/I. maddesinin a bendinde çok açık bir şekilde bir haklı fesih hali sayılmıştır. Eğer işçi, derli toplu bir hayat yaşamadığından ya da içkiye düşkünlüğü sebebiyle bir hastalığa yakalanırsa; bu sebeple ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yaparsa işveren iş akdini bildirim yükümlülüğü bulunmaksızın haklı nedenle feshedebilir. Bu fesih türüne uygulamada pek rastlanılmadığını belirtmek gerekmektedir.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda
Yargıtay Kararları uyarınca, sağlık kurulu raporunun tam teşekküllü bir sağlık kurumundan alınması gerektiği ifade edilmektedir. Haklı nedenle fesih hallerinin oluşup oluşmadığının değerlendirilmesi için somut olayın bilinmesi gerekmektedir. Nitekim, işveren tarafından öncelikle, işçinin iş yerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığının saptanması halinde başka bir pozisyonda çalışıp çalışamayacağının tespiti gerekir. Örneğin, kalıcı işitme kaybına uğrayan bir işçinin, bu sağlık koşuluyla çalışmasında bir sakınca varsa öncelikle başka bir pozisyonda çalışıp çalışamayacağının araştırılması gerekir.
II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
Yabancı dil gerektiren işlerde, ilgili yabancı dili bildiğini iddia ederek işe alınan bir kişinin, o dili bilmediğinin anlaşılması hali yukarıdaki maddeye örnek olarak verilebilir. Görev tanımı, işe alım sürecinde aranan koşullar ve işçinin kendi beyanları ile işçinin yeterlilikleri uyuşmazsa bu haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır. Burada, yanıltma durumunun gerçekleşmesi gerekir. Yani, işçinin açık bir şekilde işvereni gerekli vasıflar ve şartlar konusunda yanıltmalıdır.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
İlgili madde uyarınca haklı fesih yapılabilmesi için işçinin şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarının işveren ya da işverenin ailesine karşı olması gerekir. İşçinin başka bir işçiye karşı olumsuz davranışları bu kapsamda değerlendirilmez.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
Kanun’da yer alan cinsel taciz ibaresi, sözlü cinsel sataşma, nitelikli cinsel saldırı gibi tüm halleri kapsamaktadır. Cinsel tacizin ispatı için bir ceza mahkemesi tarafından mahkumiyet kararı verilmiş olması gerekmez. İş yargılaması sırasında da cinsel tacizin oluştuğu iddiasının işveren tarafından ispatı gerekmekte olup; ispat için her türlü delile başvurulabilir.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
Kanun metninde yer alan sataşma ibaresi oldukça önemlidir. Yargıtay kararlarında, sataşma niteliğinde olmayan geçimsizlikler haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir. Sataşma, sözlü ya da fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Sataşma halinin kabulü için söylenen sözün ya da davranışın TCK kapsamında bir suç olması gerekmez. Örneğin, iş yerinde bir işçinin başka bir işçiye saldırması halinde bu durum sataşma olarak değerlendirilebilir ve iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. Buradaki amaç, iş yeri disiplinin korunmasıdır.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
Yargıtay bir kararında, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanarak üniversitede sınavı varmış gibi izin alması, yapılan araştırmada böyle bir sınavının olmadığının anlaşılması hali güveni kötü kullanma olarak kabul edilmiş ve iş akdinin derhal feshi haklı bulunmuştur. İlgili madde, işçinin sadakat yükümlülüğü ile alakalıdır. İşçi, çalışması sırasında işverene karşı sadakatli olmak durumundadır. Aksi halde iş akdi haklı nedenle feshedebilir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
İlgili madde kapsamında haklı fesih yapılabilmesi için suçun iş yerinde işlenmesi gerekir. İş yerinden kasıt, işin yapıldığı herhangi bir yerdir. Bu yerin illa bir ofis olması gerekmez. Örneğin, bir tır şöförünün iş yeri aracın içerisidir. Tır şöförün ilgili aracın içerisinde bir suç işlemesi ve 7 günden fazla hapisle cezalandırılması halinde iş akdi haklı nedenle feshedilir. Tutuklama hali bu hüküm için uygulanmaz.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
Kanun metni çok açıktır. İzin almadan, ilgili Kanun’da belirtildiği şekilde devamsızlık yapan işçinin iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. İşçinin devamsızlık yapması halinde bunun tutanak altına alınması ve tanıkların da imzasının bulunması ispat için önemlidir.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
İlgili madde kapsamında iş akdinin haklı nedenle feshedilebilmesi için, işçinin yapmakla görevli olduğu görevi kendisine hatırlatılmasına rağmen ısrarla yapmamasıdır. Yani, işçiye birden fazla kez yapmakla görevli olduğu işin hatırlatılması gerekir. Sadece bir kereye mahsus olmak üzere işçiye yapmakla görevli olduğu iş hatırlatılmasına rağmen işçi bu işi yapmamakta direnirse, bu durumda geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İlgili madde metninde birden fazla haklı nedenle fesih sebebi bulunmaktadır. a) işçinin savsaması yüzünden iş güvenliğinin tehlikeye düşmesi b) İşçinin 30 günlük ücreti tutarında ödeyemeyecek derecede hasar ya da kayba yol açması. Bu iki durumlardan birinin oluşması halinde iş akdi haklı nedenle feshedilebilir.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Koronavirüs bunun örneklerinden birisidir. İş yerinin bir haftadan fazla süreliğine kapanması gibi durumlar buna örnek olarak verilebilir.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İş Kanunu’nun 17. maddesinde bildirim süreli belirlenmiştir. İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması hali, işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini aşarsa, işçinin iş akdi haklı nedenle feshedilebilir.
İşverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde yer alan “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında yer alan sebeplerle iş akdinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına ya da ihbar tazminatına hak kazanmaz. İşçiye, varsa bakiye ücreti ve yıllık izin ücreti ödenir. Bunun haricinde, sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebepler ile iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ise ödenmez.
İşverenin haklı nedenle feshetmesinde bir süre var mıdır?
İş Kanunu’nun 26. maddesinde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir. İş akdinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında yer alan sebeplerle feshedilebilmesi için, feshe sebebiyet veren olayın öğrenilmesi akabinde 6 gün içerisinde her halde 1 yıl içerisinde iş akdinin feshedilmesi gerekir. Bu süre hak düşürücü süredir.
İş akdinin feshi halinde açılacak davada ispat yükü kimdedir?
İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde ileride açılacak bir davada iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatı yine işverene düşmektedir. Bu durumda işveren, iş yeri kayıtları, kamera görüntüleri tanık anlatımları gibi delillerle feshin haklılığını ispat eder. Aynı şekilde, iş akdi işçi tarafından feshedildiyse, burada ispat yükü işçiye düşmektedir.
İşçi hangi hallerde iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir?
İşçinin iş akdini haklı nedenle feshi halleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşveren feshinde olduğu gibi haklı nedenle fesih sebepleri burada da sınırlıdır. Aşağıda, işçinin haklı nedenle fesih sebepleri incelenecektir.
I. Sağlık Sebepleri
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İş yerinin şartları, çalışma koşulları, işçinin yaşı, fiziksel ve zihinsel durumu, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturuyorsa bu durum haklı nedenle fesih sebebidir. İlgili madde kapsamında iş akdinin feshedilebilmesi için tam teşekküllü bir hastaneden sağlık raporu alınması ispat açısından oldukça önemlidir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Burada işçinin kendisinin değil başka bir işçinin ya da işverenin hastalık durumu önemlidir. Önemle belirtilmelidir ki, burada sözü edilen bulaşıcı hastalığın nezle, grip vb. gibi basit ve kolaylıkla tedavi edilen, kısa süreli hastalıklardan olmaması gerekir. Örneğin önemli bir epidemik hastalık, lebra (cüzam), viral hepatit gibi kolay bulaşabilen hastalıklar olmalıdır. Öyle ise işçiye haklı fesih hakkı veren hastalık, çalışma arkadaşlarını veya hizmet sunduğu kişileri tiksindirici, itici, onların sağlığı ve yaşamı için tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı veya psişik hastalıklar olmalıdır.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
İşveren tarafından işçiye ücreti, çalışma koşulları, görev tanımı vb. iş yerini ve işi ilgilendiren hususlar ile ilgili yanıltıcı bir söylem ile işçi iş sözleşmesinin yapıldığı sırada yanıltılırsa bu durumda işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Burada iki farklı haklı fesih sebebi düzenlenmiştir. Birisi işçiye işveren tarafından cinsel taciz hali diğer ise işverenin işçiye ya da aile üyesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ve davranışta bulunmasıdır. Bu madde kapsamında haklı nedenle fesih şartlarının oluşması için davranışın işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerekir.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
B bendinden farklı olarak burada şeref ve namusa yönelik sözlerden ziyade işverenin işçiye ya da aile üyelerine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi gibi durumlar düzenlenmiştir. Bunun içerisinde sözlü ya da fiziksel sataşmalar girebilir. İşverenin işçiye ya da aile üyelerine hakaret etmesi, tedhit etmesi haklı fesih sebebi sayılır.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
Cinsel tacizin iş yerinde gerçekleşmesi gerekir. İşçinin başka bir işçiye iş yeri dışında cinsel tacizde bulunması halinde ilgili Kanun maddesi kapsamında sayılmaz.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücret ibaresinin geniş yorumlanması gerekir. Fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi diğer ücretlerin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi hali de haklı nedenle fesih sebebidir.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
Bu maddede de esaında birden fazla haklı nedenle fesih sebebi sayılmıştır. Çalışma şartlarının uygulanmaması durumu ve parça başı iş yapılan yerde işçiye yapabileceği işten az iş verilmesi hali sayılmıştır. Çalışma şartları oldukça geniş bir kavram olup; işçinin görev tanımı, ücreti dahi bu kavram içerisinde değerlendirilebilir.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Koronavirüs döneminde iş yerlerinin kapanması buna bir örnek olarak verilebilir. İşçiden kaynaklanmayacak sebeple iş yerinin bir haftadan fazla süre kapanması, işin durması halinde iş akdi haklı nedenle feshedilebilir.
İşçi iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
4857 sayılı Kanun’un 24. Maddesinde sayılan hallerle iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı nedenle fesih halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş akdinin işçi tarafından feshedildiği durumlarda işçinin daha sonra işe iade davası açamayacağını da belirtmek gerekmektedir.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.03.2014 tarihli ve 2014/6275 E., 2014/8343 K. sayılı kararında özetle;
“Davacının işyerindeki çalışma süresi, sunduğu doktor raporları dikkate alındığında, hiçbir neden olmaksızın işyerini terk ettiğinin kabulü dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Kaldı ki davacının işyerinde gerçeğe uygun olmayan raporlar aldığı yolunda zan altında bırakıldığı da belgelerden anlaşılmaktadır. Gerek dinlenen doktor tanık anlatımları gerekse davacının hasta olmasına rağmen işyerinde göreve başlamak durumunda kaldığının akabinde fenalaşarak hastaneye kaldırıldığının belirlenmesi karşısında, iş akdini gördüğü baskı ve maruz kaldığı ithamlar sonucu haklı nedenle işçi tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi isabetsiz olup hükmün açıklanan nedenle bozulmasına karar vermek gerekmiştir.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 13.02.2008 tarihli ve 2008/133 E., 2008/126 K. sayılı kararında özetle;
“Doktor bilirkişiden alınan rapora göre; davacının yakalandığı Viral Hepatit hastalığının A sınıfı Sağlık Bakanlığına bildirilmesi zorunlu bir hastalık olduğu, 5.5.2003 gün ve 25.100 sayılı Gıda Üretim ve Satış Yerleri Hakkındaki Yönetmeliğe göre; portör muayenesinde hasta olduğu anlaşılan işçinin kesinlikle çalıştırılmaması gerektiği, akut viral Hepatit hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak yada açık yara ile temas eden bir damla kan yada tükürükle bile hastalığın bulaşabildiği, Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen (kanser nedeni) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24. maddesine göre iş aktini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir. Açıklanan bu durum karşısında somut olayda davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş aktinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla kıdem tazminatını almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.”
Haklı nedenle fesih halleri ya da iş akdinin feshi ile ilgili detaylı bilgiye ulaşmak için aşağıya yorum bırakabilir ya da tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.
