İşe İade Davası - İz Partners İzmir Avukatlık

İş hayatında, işverenler tarafından işçilerin iş akdi herhangi bir haklı ya da geçerli neden olmaksızın feshedilebilmektedir. Bunun önüne geçilebilmesi, hukuki güvence oluşturulması adına işe iade davası önemli bir rol oynamaktadır. İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerinde yer alan hükümlerle düzenlenen bir tespit davasıdır. Bu davada, iş akdinin feshinin geçersiz olduğu iddiasıyla birlikte işçinin işe iadesi ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının tespiti talep edilmektedir.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşe iade davası açmanın belli başlı şartları bulunmaktadır. Bu şartlar bulunmadan işe iade davası açılması halinde, ilgili Mahkeme tarafından davanın dava şartı yokluğu sebebiyle reddine karar verilmesi riski bulunmaktadır. Bu nedenle, işe iade davası açmak isteyen kişilerin, bu şartları çok iyi bir şekilde irdelemesi faydalı olacaktır. Yine de, bu bağlamda uzman bir iş avukatından destek alınması, ileride herhangi bir hak kaybına uğranmaması adına önemlidir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işe iade davası açabilmek için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır:

Davacı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmalıdır: İş Kanunu’nun 4. Maddesinde, İş Kanunu’na tabi olmayan iş ve iş kolları belirlenmiştir. Bu bağlamda, aşağıda sıralanan, İş Kanunu’nun 4. Maddesinde yer alan işlerde çalışan kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir.
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) (…)4 çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
İş yerinde 30’dan fazla işçi çalıştırılıyor olması: İşe iade davası açılırken, işçinin çalıştığı iş yerinde 30’dan fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bu sayı belirlenirken sadece işçinin çalıştığı işletme, fabrika vb. yerlerde çalışan kişi sayısı nazara alınmaz. İşveren adına çalışan tüm işçilerin sayısı dikkate alınmalıdır. Örneğin, işçinin İzmir’de yer alan bir fabrikada çalışması halinde, fabrikanın ait olduğu şirketin Türkiye genelinde tüm iş yerlerindeki işçi sayısı esas alınacaktır. İşçi sayısı belirlenirken çırak ve stajyerler dikkate alınmaz. 30 işçi hesaplamasında beyaz, mavi yakalı ayrımı dikkate alınmaz, tüm işçiler bu sayıya dahildir.
İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır: Önemle belirmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için belirli şartların bulunması gerekmektedir. Bu şartlar, ilgili Kanun’un 11 ve 12. Maddesinde düzenlenmiştir. Her ne kadar işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise de Kanun’da belirtilen şartları taşımaması halinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Bu durumda işçinin işe iade davası açması mümkündür
İşçinin en az 6 aylık çalışmasının bulunması gerekmektedir: İşçinin işe iade davası açabilmesi için o iş yerinde en az 6 aydır çalışması gerekmektedir. Bu süreye staj ya da çıraklık süresi dahil değildir. Deneme süresi ise bu 6 aylık süre hesabında dikkate alınır.
Feshin haksız ya da geçersiz bir nedene dayanması gerekmektedir: İşe iade davasının Mahkeme tarafından kabul edilmesi için işverenin yapmış olduğu iş akdi feshinin geçersiz olması, herhangi bir haklı nedene dayanmaması gerekmektedir. Aynı zamanda, iş akdinin feshi belirli şekil şartlarına dayanmaktadır. Geçerli fesih halinde işçinin savunmasının alınmaması ya da yazılı fesih bildiriminin verilmemesi iş akdinin feshini geçersiz hale getiren unsurlardandır. Yine de, bu bağlamda değerlendirmenin uzman iş avukatları tarafından yapılmasında fayda vardır.
İş akdinin feshinin işveren tarafından yapılması gerekmektedir. İş akdinin, işçi tarafından hangi sebeple olursa olsun feshedilmesi halinde işe iade davası açılması mümkün değildir. Feshin, işveren tarafından yapılmış olması gerekmektedir.
Davacının, işveren vekili ya da müdürü olmaması gerekmektedir: İşe iade davası açan kişinin, iş yerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ya da yardımcısı olmaması gerekmektedir.
Arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir: İşe iade davası açılmadan önce, iş akdinin fesihden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir.

İŞ AKDİNİN FESHİNİN GEÇERLİ NEDENE DAYANIP DAYANMADIĞI DURUMU

İşe iade davası şartlarından birinin, iş akdi feshinin geçerli nedene dayanmaması gerektiği olduğu yukarıda yer alan başlıkta ifade edilmiştir. Bu bağlamda, geçerli neden olgusunu biraz daha irdelemek gerekmektedir.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması için, işveren tarafından yapılan feshin herhangi bir geçerli ya da haklı sebeple yapılmamış olması zorunludur.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal feshi hali düzenlenmiş, yine bu maddenin II. fıkrasında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzelerleri belirlenmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde belirtilen haklı nedenle fesih halleri aşağıdaki şekildedir:

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Yukarıda sayılan durumlarından birinin dahi bulunması durumunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Dolayısıyla, dava açmadan önce bu değerlendirmenin iyi şekilde yapılması gerekmektedir.

Haklı nedenle feshin dışında, işverenin geçerli nedenle fesih hakkı da bulunmaktadır. Geçerli neden, haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işçin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecekti.

Örneğin:

İşletmenin mali durumu: İşveren, işletmenin mali açıdan sıkıntıya girmesi ve işçilerin maaşlarını ödeyememesi durumunda geçerli fesih gündeme gelebilir.
İşyerindeki yapısal değişiklikler: İşveren, işyerinde yapısal değişiklikler yapmak istediğinde, bu değişikliklerin işçinin görevini ortadan kaldırması veya değiştirmesi durumunda fesih yapabilir. Teknolojik sebeplerle yapısal değişiklikler günümüzde sıklıkla meydana gelmektedir.
İşin azalması veya ortadan kalkması: İşveren, işin azalması veya tamamen ortadan kalkması nedeniyle geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir.
İşçinin performansı ve yetenekleri: İşveren, işçinin performansının yetersiz olduğunu veya işin gerektirdiği yeteneklere sahip olmadığını düşünerek fesih yapabilir.

Yukarıda sayılan unsurların geçerli neden teşkil edip etmediği detaylı şekilde irdelenmelidir. Örneğin, işçinin performansı sebebiyle yapılacak fesihte, Yargıtay kararları uyarınca iş yerinde bir performans takip ve değerlendirme sisteminin bulunması, işçinin performansını arttırmaya yönelik çalışmaların yapılması gibi bazı şartlar bulunmaktadır. Yani, işveren tarafından sadece bu sebepler öne sürülerek fesih yapılması durumunda iş akdinin feshi geçerli hale gelmemektedir. Bu sebeplerin tümünün somut bir olguya dayanması zorunludur.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ

İşe iade davası açma süresi, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarılması durumunda dikkate alması gereken önemli bir zaman sınırlamasıdır. İşçinin, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren belirli bir süre içinde İş Mahkemesi’ne başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu süre, işçinin haklarını korumak ve işe iade talebini yapabilmek için oldukça önemlidir.

İşe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk müessesine başvurulması gerekmektedir. 1.01.2018 tarihinde 7036 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesi ile iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk yoluna başvuru zorunlu hale gelmiştir. Dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurmak bir ön şarttır. Yani dava açmadan önce arabuluculuk yoluna gitmek, dava şartı haline getirilmiştir.

İş akdi feshedilen işçinin, fesih bildiriminin işveren tarafından tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurması gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, 1 aylık sürenin iş akdinin feshi tarihinden itibaren değil, iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren başladığıdır. İş akdinin feshi bildiriminin işçiye tebliğ edilmediği durumlarda bu süre iş akdinin eylemli olarak feshedildiği tarih olacaktır.

Görevlendirilen arabulucu tarafından 4 hafta içerisinde arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir.

Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamaması durumunda, anlaşmama tutanağının düzenlendiği günden itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

Bu bağlamda özetlemek gerekirse;

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre içerisinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı.
Zorunlu arabuluculuk neticesinde anlaşılamaması halinde anlaşmama tutanağının imzalandığı günden itibaren 2 haftalık süre içerisinde dava açılmalıdır.

İŞE İADE DAVASI İSPAT YÜKÜ

İşe iade davalarında, işçinin haksız işten çıkarıldığını kanıtlamak ve taleplerini yerine getirmek işçinin değil, işverenin sorumluluğundadır. İşveren, iş akdinin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. İşveren, yazılı belgeler, tanıklar ve somut deliller sunarak haksız fesih iddialarını çürütmelidir. İşçi, haksız işten çıkarmanın varlığını iddia ederek işverenin ispat yükünü yerine getirmesini talep eder. Mahkeme, işverenin yeterli delil sunmadığı durumlarda işçinin lehine karar verebilir ve işçinin işe iadesine hükmedebilir. İşverenlerin, hukuki süreçleri adil bir şekilde yönetmeleri ve ispat yükünü yerine getirmeleri önemlidir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

İş akdinin feshinde feshin son çare olma ilkesi, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce diğer alternatifleri değerlendirmesi ve feshin en son çare olarak kullanması gerektiğini ifade eder. Bu ilke, işverenin, işçiyi işten çıkarmadan önce iş ilişkisini sürdürme yollarını araştırması ve mümkün olan en son seçeneği tercih etmesini öngörür.

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan feshin son çare ilkesi, işçiye iş güvencesi sağlamak ve haksız fesihlerin önüne geçmek amacıyla benimsenmiştir. İşverenin, işçiyi işten çıkarmaya karar vermeden önce aşağıdaki hususları dikkate alması gerekmektedir:

İşçinin performansını iyileştirme: İşveren, işçinin performansını düşüren sorunları tespit edip, bu sorunları çözmek için eğitim veya rehberlik gibi destek sağlamalıdır. İşçinin verimini artırma yolları değerlendirilmelidir.
İşçinin uyum sağlama imkanı: İşveren, işçinin uyum sağlaması için makul bir süre ve imkan tanımalıdır. İşçinin, yeni bir göreve veya değişen iş şartlarına uyum sağlaması için desteklenmelidir.
İşçinin disiplin veya davranış sorunlarının düzeltilmesi: İşveren, işçinin disiplin veya davranış sorunlarını çözmek için uyarı, eğitim veya disiplin cezası gibi uygun önlemleri almalıdır. İşçinin düzeltici tedbirlere uyması sağlanmalıdır.
İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi: İşveren, işçinin mevcut pozisyonunda başarısız olması durumunda, başka bir uygun pozisyonda değerlendirilmesini sağlamalıdır. İşçinin yetenekleri ve deneyimleri doğrultusunda farklı bir görev verilmelidir.

Feshin son çare ilkesi, işçinin işten çıkarılmasının gerekliliğini ve meşruiyetini sağlamak için işverenin çaba göstermesini önemsemektedir. İşveren, feshi en son seçenek olarak kullanmalı ve işçinin iş güvenliğini sağlamak için diğer alternatifleri değerlendirmelidir. Bu ilke, işçi haklarının korunması ve adil iş ilişkilerinin sürdürülmesi amacıyla büyük önem taşımaktadır.

İŞE İADE DAVASININ SÜRESİ

İşe iade davası, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarılması durumunda başvurduğu bir hukuki süreçtir. Bu dava sürecinin ne kadar süreceği, birçok faktöre bağlı olarak değişebilir. Genel olarak işe iade davalarının süresi, mahkeme yükü, delillerin toplanması, duruşma tarihlerinin belirlenmesi gibi etkenlere bağlı olarak uzayabilir.

İşe iade davası süreci oldukça zaman alabilen bir süreçtir. Ortalama olarak işe iade davasının süresi yaklaşık 1,5 yıl olarak değerlendirilmektedir. Bu süreç, dava açma tarihinden itibaren mahkeme aşamalarının tamamlanması, delillerin sunulması, tanıkların dinlenmesi, arabuluculuk sürecinin tamamlanması, duruşma tarihlerinin belirlenmesi gibi aşamalardan oluşmaktadır.

İşe iade davalarının süresi, her dava için farklılık gösterebilir ve davanın karmaşıklığı, delil toplama süreci ve mahkeme yoğunluğu gibi etkenler süreyi etkileyebilir. Bu süre zarfında işçi, hukuki süreci doğru takip etmeli, gerekli belgeleri ve delilleri sağlamalı ve avukat desteğiyle haklarını savunmalıdır. İşçinin sabırlı olması ve süreci doğru yönetmesi önemlidir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI VE TAZMİNAT HESAPLAMA

İşe iade davasının 2 türlü sonucu bulunmaktadır. İşçinin davası kabul edilebilir ya da reddedilebilir.

İşe iade davasının reddedilmesi durumunda Mahkeme tarafından işçi aleyhine karşı vekalet ücreti hükmedilecek ve yargılama giderlerinin işçi tarafından ödenmesi gerecektir. Kararın kesinleşmesi ile birlikte işçinin yeniden işe iade davası açması mümkün değildir.

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işe başlamak için işçiye yazılı bir davette bulunması gerekmektedir. İşçinin bu başvuruda bulunmaması halinde iş akdinin feshi geçerli hale gelmektedir. İşçinin işe iade başvurusunda samimi olması gerekmektedir. Burada samimiyetten kastedilen şey, işçinin gerçekten işe başlama gayesinin bulunması gerektiğidir.

İşveren tarafından, işe iade başvurusunun tebliğinden itibaren 1 aylık süre içerisinde işe başlatması ya da işe iade talebini reddetmesi durumunda hak edilen tazminatları ödemesi gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin işe iade davası sonucunda kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmiş olsa da işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde bu bildirimi yaptığı tarih sözleşmenin feshedildiği tarih olarak kabul edilecektir.

İşçinin işe iade edilmesi halinde, işçinin daha önce çalıştığı pozisyonda, bu pozisyon doluysa buna en yakın pozisyonda işçinin işe başlatılması gerekmektedir.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ HESAPLAMASI NASIL YAPILIR

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde Mahkeme tarafından, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve yan hakların tespiti yapılacaktır. Uygulamada buna, boşta geçen süre ücreti denmektedir.

Boşta geçen süre ücreti hesabı, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihten sonra Mahkemece hükmedilen boşta geçen süre kadar, işçi fiilen işyerinde çalışmış gibi kabul edilerek, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Boşta geçen süre ücreti hesaplaması giydirilmiş ücret esas alınarak yapılmaktadır. Yani, işçinin çıplak brüt ücretinin yanı sıra, işçinin almakta olduğu ikramiye, yakacak yardımı, yol ve yemek ücreti vb. diğer yan hak ve ücretlerin de bu hesaplamaya dahil edilmesi gerekmektedir.

Bu hesaplama yapılırken, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 4 aylık süre içerisinde almakta olduğu ücret ve yan haklar esas alınır. Örnek vermek gerekirse, işçinin iş akdinin 02.02.2023 tarihinde feshedildiğini varsayalım. Boşta geçen süre ücreti hesaplamasına, işçinin 02.02.2023-02.06.2023 tarihleri arasında çalışıyor olsaydı alacağı tüm ücretler dahil edilmelidir. Yine aynı örnek üzerinden gitmek gerekirse, işçinin mart ve nisan ayında 2.000 TL ikramiye ve 350 TL yakacak yardımı alması halinde, bu tutarların da hesaplamaya dahil edilmesi gerekmektedir.

Detaylı hesaplama için uzman iş avukatından yardım almanızı tavsiye ederiz.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI HESAPLAMASI NASIL YAPILIR

İşe başlatmama tazminatı, İş Kanunu’nun 21. Maddesinde düzenlenmiş olup; işçiye en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesidir. İşe başlatmama tazminatı hesaplaması yapılırken esas alınacak ücret işçinin dava tarihindeki brüt ücretidir. Kanun’da en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemesi gerektiği belirtilerek, belirsiz bir düzenleme yapılmıştır. Bu hususta Yargıtay kararları bir düzenleme getirmiş ve işçinin iş yerindeki çalışma süreleri nazara alınarak işe başlatmama tazminat tutarı belirlenmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatı uyarınca

İşçinin kıdeminin 6 ay ile 5 yıl arasında olması halinde 4 aylık işe başlatmama tazminatı
İşçinin kıdeminin 5 yıl ile 15 yıl arasında olması halinde 5 aylık işe başlatmama tazminatı
İşçinin kıdeminin 15 yıldan fazla olması halinde 6 aylık işe başlatmama tazminatı belirlenecektir.

Üst sınırın 8 ay olması nedeniyle, hakim tarafından işverenin kötü niyetli olması vb. durumlarda tazminat miktarını arttırması mümkündür.

Bu yazının yayımlandığı tarihte brüt asgari ücret 10.008 TL’dir. Asgari ücretle çalışan ve iş yerinde 6 yıl kıdemi olan bir işçinin, Yargıtay’ın yerleşik içtihatı uyarınca alabileceği işe başlatmama tazminatı tutarı aşağıdaki şekildedir:

10.008 TL X 5= 50.040 TL işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir.

İŞE İADE DAVASI SIRASINDA İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İşe iade davaları, sonuçlanması 1 yıldan fazla süren davalardır. Yargıtay yerleşik içtihatında, işe iade davalarının devam ettiği süre nazara alındığında, bu kadar uzun bir süre bir kişinin çalışmamasının kendisinden beklenmesinin mümkün olmadığını belirterek, işe iade davası sırasında davacı işçinin başka işte çalışmasında davayı etkileyecek herhangi bir durum olmadığını ifade etmiştir. Bu nedenle, işçilerin, işe iade davası sırasında başka bir işte çalışması mümkündür. Bu durumda davayı etkilemeyecektir.

İçindekiler

İŞE İADE DAVASI NEDİR?