Çoğu iş yerinde, iş yerindeki tüm pozisyonlar için bu pozisyonlarda çalışan işçinin yapacağı işi, işin detayını, sorumlulukları, yetkinlik ve ehliyeti, çalışma koşullarını tanımlayan görev tanımı dökümasyonu yer almaktadır. Bu görev tanımı ile birlikte, bir işçi ile iş akdi kurulduğunda daha önce belirlenen ya da bu sırada belirlenmiş bir “pozisyon” üzerinden işçinin de görev tanımlaması yapılmaktadır. Bazı iş yerlerinde ise, genel anlamda organizasyonel olarak böyle bir tanımlama yapılmasa da iş sözleşmesi ile birlikte işçinin yapacağı iş belirlenmektedir. Dolayısıyla, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işçinin yerine getirmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
Görev yeri değişikliği, çalışma koşullarında ve görev tanımında değişiklik iş hayatında sıklıkla karşılaşılan hususlardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında görev yeri değişikliği ya da çalışma koşullarında değişikliğin hangi şekilde ve koşulda yapılabileceği belirlenmiş olup; Kanun’da yer alan düzenlemeye uyulmaması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi gündeme gelebilecektir. Bu yazıda, görev yeri değişikliği ile hem işverenin hem de işçinin fesih hakkı ve tazminat hakkı incelenecektir.
GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ, ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK HALLERİ
Görev yeri değişikliğinin hangi şekilde ve koşulda yapılabileceği hususuna değinmeden evvel, hangi durumların görev yeri değişikliği olarak kabul edileceğinin anlaşılması gerekmektedir. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarını tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayetinde işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasında ince çizginin ortaya konulmasdır. Dolayısıyla, hangi durumun çalışma koşullarında değişiklik anlamına geldiği ve feshe sebebiyet verebileceği her olay özelinde incelenmelidir. Yine de aşağıda, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak sayılabilecek ve bu nedenle işçinin yazılı onayı gereken bazı haller belirtilmektedir.
- İş sözleşmesinde belirtilmemesine rağmen işverenin başka iş yerinde çalıştırılmaya başlanması,
- Daha az ücret ve yan haklara tabi olan başka bir görevde çalıştırılmaya başlanması,
- İşin prestiji bakımından daha kötü şartlarda çalışan bir görevde çalıştırılmaya başlanması,
- İşçinin yetenekleri ve görev tanımı ile bariz bir şekilde farklılık gösteren bir işçte çalıştırılması,
- Gündüz çalışmakta olan işçinin geceleri çalıştırılmaya başlanması,
- İşçiye yeni koşulları taşıyan yeni bir iş sözleşmesi imzalatılmak istenmesi,
- İşçinin maaşının düşürülmesi
Yukarıda sayılan durumlarda, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında öncelikle çalışma koşullarında değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve 6 iş günü içerisinde işçi tarafından onaylanmalıdır. Aksi taktirde, yapılan değişiklik hukuken sonuç doğurmayacaktır.
Bunun yanı sıra, bazı hallerde işçinin yazılı onayı alınmaksızın görev yeri değişikliğinin yapılması mümkündür. Örneğin, ehliyetine el konulan bir şoförün bu süreçte görev yerinin değiştirilmesi ve iş yerinde başka bir işte çalıştırılması halinde bu değişiklik geçerli kabul edilecektir. Aynı şekilde, işçinin uzun süredir performansının düşük olması ve bu performans düşüklüğünün objektif bir performans değerlendirmesi ile tespit edilmesi durumunda, sadece bu kapsam yapılan görev yeri değişiklikleri de geçerli kabul edilmektedir.
İŞÇİNİN GÖREV TANIMI DIŞINDA BAŞKA İŞTE ÇALIŞTIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” düzenlenmiş ve bir iş yerinde çalışma koşullarının hangi şekil ve şartların bulunması durumunda değiştirilebileceği düzenlenmiştir. Madde hükmü aşağıdadır:
-“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz”
Anılı Kanun kapsamında işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılabilmesi için
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik durumunun yazılı olarak işçiye bildirilmesi
- İşçinin 6 iş günü içerisinde yazılı olarak bu değişikliği kabul etmesi gerekmektedir.
Sözlü olarak yapılan çalışma koşullarında değişiklik ya da işçi tarafından 6 günlük sürede yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik hukuken geçerli olmayacaktır. Bu durumda işveren tarafından iş akdi, görev değişikliği için geçerli bir nedenin bulunduğu belirterek feshedebilir. Bu halde, işçiye kıdem tazminatı, bakiye işçilik alacakları ödemesinin yapılması gerekmekle birlikte, mehil verilmeden fesih yapılması durumunda ihbar tazminatının da ödenmesi gerekecektir. Burada belirtilen “geçerli neden” kavramı, işverenin yönetim hakkı kapsamında objektif bir şekilde yapılan işin mahiyetine uyan değişikliklerdir. Örneğin, 20 yıldır sorunsuz bir şekilde belirli bir işte çalışan ve işin uzmanlaşmış bir kişinin görev tanımının daha az prestijli bir iş ile değiştirilmesi geçerli olarak kabul edilmeyecektir. Bu durumda, işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde işçi tarafından İşe İade Davası açılması mümkün olabilir.
YENİ GÖREV TANIMI TEKLİFİ KABUL EDİLMEYEN İŞVERENİN HAKLARI
İşveren tarafından sunulan görev yeri değişikliği yazısının işçi tarafından 6 günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde işveren iş akdini geçerli nedenle feshedebilir. Bu durumda, görev yeri değişikliğine sebebiyet verecek geçerli nedenin bulunması ve bu durumun fesih bildirgesinde yer alması önem arz etmektedir. Ayrıca, fesih bildirgesinin yazılı şekilde verilmesi ispatının daha kolay sağlanması açısından noter yoluyla fesih bildiriminin tebliğ edilmesi kolaylık sağlayacaktır. Bu durumda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmemesi halinde ihbar tazminatı ve yıllık izin dahil bakiye ücret alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.
ÇALIŞMA ŞARTLARI DEĞİŞTİRİLEN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?
Çalışma hayatında bazı durumlarda, yazılı bir şekilde görev tanımı değişikliği yapılmasa da, iş yeri uygulaması kapsamında, işçinin görev tanımı değiştirilebilmekte, farklı bir işte, görevde ya da iş yerinde çalıştırılmaktadır. Hatta bazı durumlarda, yazılı görev tanımı değişikliği bildirimine işçi tarafından yazılı bir onay verilmemesine rağmen çalışma koşullarında değişiklik uygulanmaktadır.
Bu durumda bir işçi ne yapabilir?
İş Kanunu’nun 24/II-F maddesinde, çalışma koşullarının uygulanmaması hali haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir:
“f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa”
Dolayısıyla, işçiden yazılı onay alınmaksızın çalışma koşullarında değişiklik yapılması halinde işçi tarafından iş akdi anılı Kanun maddesi kapsamında haklı nedenle feshedilebilir. Haklı nedenle fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Fakat, ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi daha sonra işe iade davası açması mümkün olmayacaktır. İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetmek istemesi halinde, görev değişikliğinin yapıldığı günden itibaren 6 günlük süre içerisinde haklı nedenlerini bildirerek iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
İş akdini haklı nedenle feshetmeden önce, görev tanımı değişikliğinin geçerli olup olmadığı hususunda alanında uzman iş avukatına danışmanız, sürecin doğru yürütülmesi ve hak kaybına uğramamanız için faydalı olacaktır.
İŞ SÖZLEŞMESİNDE GÖREV TANIMININ DEĞİŞTİRİLEBİLECEĞİ YAZIYORSA NE OLUR?
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer iş yerlerinde görevlendirilebileceğine dair sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşverenin bu hakkı kötü olarak kullanması, örneğin bir işçinin görev yerini 1 yıl içerisinden geçerli bir neden olmaksızın 5 kez değiştirmesi burada hakkın kötüye kullanımı olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla, her ne kadar iş sözleşmesi içerisinde işçinin çalışma koşullarının değiştirilebileceği belirtildiyse de bu değişikliğin objektif bir şekilde yapılması gerekmektedir.
SÖZLEŞMEDE ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLEBİLECEĞİNİN DÜZENLENDİĞİ DURUMDA DEĞİŞİKLİĞİN KÖTÜ NİYETLİ OLDUĞUNUN İSPAT YÜKÜNÜN İŞÇİDE OLDUĞUNA DAİR KARAR
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.02.2019 tarihli ve 2016/6792 E., 2019/4336 K. sayılı kararında özetle;
“Dosya kapsamına göre davacının imzaladığı iş sözleşmesi ile saklı tuttuğu iş ve işyeri değişikliği yapma hakkına istinaden davacının çalışmakta olduğu işyeri işverence değiştirilmiştir. Yapılan değişikliğin kötü niyetle yapıldığı ispat edilememiştir. İşyeri değişikliği neticesinde yeni işyerinde işe devam etmediği gerekçesi ile işverence gerçekleştirilen fesih yukarıda anılan ilke kararları uyarınca geçerli fesih netiliğinde olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir iken aksi düşünce ile verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”
İŞÇİNİN DAHA ÖNCE VERDİĞİ ÇALIŞMA KOŞULLARINI DEĞİŞLİĞİNE ONAYININ DAHA SONRAKİ DEĞİŞİKLİKLERDE KULLANILAMAYACAĞINA DAİR KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.07.2013 tarihli ve 2011/21178 E., 2013/20442 K. sayılı kararı
“Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.”
İŞÇİNİN, İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNE CEVAP VERMEMESİNİN ÖRÜTÜLÜ RED ANLAMINA GELDİĞİNE DAİR KARAR
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 04.03.2015 tarihli ve 2015/3501 E., 2015/3278 K. sayılı kararı
“Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.”
İŞÇİNİN, İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARINI DEĞİŞİKLİĞİ BİLDİRİMİ SONRASINDA İŞ YERİNE GELMEMESİ İŞÇİNİN EYLEMLİ FESHİ OLARAK KABUL EDİLDİĞİNE VE İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞINA DAİR KARAR.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.07.2013 tarihli ve 2011/21178 E., 2013/20442 K. sayılı kararı
“Somut olayda, davacının davalı tarafından 24.01.2009 günü akaryakıt istasyonunda pompacı olarak görevlendirildiği, bunun üzerine 26-27.01.2009 günlerini kapsayan istirahat aldığı anlaşılmaktadır. Davacının rapor sonrası ne yeni işyerinde ne de eski işyerinde işbaşı yaptığını gösteren herhangi bir belge ve bilgi bulunmamaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin davacı tarafından görev değişikliğini kabul etmemek suretiyle eylemli olarak feshedildiği anlaşıldığından ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.”
GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ NETİCESİNDE 1 VASITA İLE GİDİLEN YERE 2 VASITA İLE GİDİLMESİ DURUMU ESASLI DEĞİŞİKLİK OLDUĞUNA DAİR KARAR
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 02.03.2020 tarihli ve 2016/33509 E., 2020/3913 K. sayılı kararında özetle;
“Tanık beyanlarına göre davacının Akyurt’ta ikamet ettiğini, Çubuk’ta bulunan iş yerinde çalıştığı sırada, ulaşım için bir araç kullandığını, Beşevler’de çalıştığı sırada ise ulaşım için iki araç kullanmak zorunda olduğunu beyan etmişlerdir. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, davacının iş yerinin değiştirilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Her ne kadar davacı tarafça değişikliğe itiraz edilmemiş ise de, kısa süre içerisinde, iş yerinin uzaklığı ve, ulaşım da yaşanan sorunları da göz önüne alınarak iş sözleşmesini feshettiğini bildirmiştir. Bu halde mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”
İŞÇİYE DAHA ÖNCE SAĞLANAN YEMEK YARDIMIN KALDIRILDIĞINA DAİR DEĞİŞİKLİĞİN İŞÇİ TARAFINDAN KABUL EDİLMEMİŞ OLMASI NEDENİYLE HESAPLAMAYA DAHİL EDİLMESİ GEREKTİĞİNE DAİR KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.03.2015 tarihli ve 2013/15397 E., 2015/10287 K. sayılı kararında özetle;
“Somut olayda, davacı yemek ücretinin tahsilini talep etmiş olup, davacıya daha önce sağlanan yemek ücreti yardımının 01.01.2009 tarihinde kaldırıldığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamında davacı işçinin bu değişikliğe yazılı muvafakat verdiğine dair hiçbir belge bulunmamaktadır. Yukarıda sayılan ilkeler çerçevesinde, davalının yemek ücretinin 01.01.2009 tarihinde kaldırılmasının davacıyı bağlamayacağı nazara alınarak yemek ücreti talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
İŞ SÖZLEŞMESİNDE BAŞKA İŞLERDE GÖREVLENDİRİLEBİLECEĞİNE DAİR HÜKÜM BULUNMASI DURUMUNDA, İŞÇİNİN GÖREV DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEMESİ VE GÖREVLENDİRİLDİĞİ YERE GİDİP İŞE BAŞLAMAMASI HALİNDE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMAYACAĞINA DAİR KARAR
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 02.04.2014 tarihli ve 2013/27687 E., 2014/7302 K. sayılı kararında özetle;
“Somut olayda davacı, davalıya ait otel işyerinde assistan housekeeper olarak çalışırken davalının yeni açtığı Bolu’da bulunan K.. P.. isimli otel işyerinde deneyimli eleman ihtiyacı olduğundan 01.02.2012- 20.03.2012 tarihleri arasında K.. P.. Otelinde geçici olarak görevlendirilmiş, görev yazısını almaktan imtina etmiş, bunun üzerine noter kanalı ile çekilen ihtarname ile işe başlaması istenmiş, yeni görev yerinde işe başlamaması nedeniyle iş akdi davalı işverence feshedilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 4.d maddesinde işverinin işçiyi başka illerde geçici veya daimi surette görevlendirebileceği kararlaştırılmıştır. Davacı görevlendirildiği yeni yere gidip işe başlamadığından, iş akdi davalı tarafından haklı olarak feshedilmiş olup kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İŞ SÖZLEŞMESİNDE BAŞKA İŞ YERİNDE ÇALIŞTIRILABİLECEĞİNE DAİR HÜKÜM OLSA DA DEĞİŞİKLİĞİN OBJEKTİF OLMASI GEREKTİĞİNE DAİR KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.2015 tarihli ve 2014/4238 E., 2015/15421 K. sayılı kararında özetle;
“Somut olayda, güvenlik görevlisi olan davacının …de çalıştığı, işverence …ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişse de, işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”
İŞÇİNİN GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ AKABİNDE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI 6 GÜNLÜK SÜRE İÇERİSİNDE KULLANMASI GEREKMEKTEDİR.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 14.04.2014 tarihli ve 2014/180 E., 2014/7980 K. sayılı kararında özetle;
“Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.”
