İşçinin savunmasının hangi durumlarda ve ne şekilde alınacağı, iş hukuku açısından ve özellikle geçerli nedenle fesih açısından çok önemli ve dikkat edilmesi gereken bir konudur. İşçinin, iş yerinde işin görülmesini önemli derecede olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarda bulunması halinde öncelikli olarak işçinin savunması alınmalıdır. Bu yazıda, hangi durumlarda ve ne şekilde işçinin savunmasının alınacağı, savunma alınmadan iş akdinin feshedilmesinin sonuçları detaylı şekilde incelenecektir.
Hangi durumlarda işçinin savunması alınmalıdır?
İş Kanunu’nun 19/2. maddesinde, işçinin savunmasının alınmasının zorunlu olduğu durumlar düzenlenmiştir;
“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
Anılı Kanun maddesinde açık bir şekilde, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde belirtilen haller dışında kalan hallerde iş akdi feshedilmeden önce işçinin savunmasının alınması gerektiği düzenlenmiştir. Diğer bir değişle, haklı nedenle fesih ağırlığında olmayan, işçinin, iş yerinde işin görülmesini önemli derecede olumsuz etkileyen sözleşmeye aykırı davranışlarının bulunması halinde; iş akdi geçerli nedenle feshedilmeden önce savunmasının alınması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamında yapılan haklı nedenle fesihte ise savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Fakat, Yargıtay’ın bazı kararlarında, iş akdinin feshi haklı nedenle yapılmış olsa bile savunmasının alınması gerektiği belirtilmiştir. Örneğin, Yargıtay’ın bir kararında, devamsızlık nedeniyle iş akdi feshedilen bir kişinin, öncelikle savunmasının alınması gerektiğine karar verilmiştir. Dolayısıyla, Yargıtay kararları ile, Kanun’da belirtilen kurala başka istisnalar getirilmiştir.
Savunma alınmasının zorunlu olduğu bazı durumlar aşağıda belirtilmektedir. Fakat, savunma alınmasına gerek bulunan tüm durumları sıralamak mümkün değildir. Genel anlamda, haklı nedenle fesih teşkil etmeyen fakat işin görülmesini önemli derecede olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı bulunan tüm durumlarda fesihten önce savunma alınmalıdır.
- İşçinin performansının düşük olması,
- İşçinin, kendisine verilen talimatları yerine getirmemesi,
- İşçinin, diğer işçiler ile sürekli olarak sorun yaşaması,
- İşçinin işi sürekli olarak aksatması
- İşçinin, iş yerinde maddi zarara sebebiyet vermesi,
- İşçinin sürekli olarak rapor alması
Yukarıda belirtilen durumlarda savunma alınması, iş akdinin feshini kendiliğinden geçerli hale getirmez. Her şartın kendi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin, işçinin performans sebebiyle iş akdinin feshedilmesi için, performans düşüklüğünün objektif bir şekilde değerlendirilmiş olması, işçinin performansının arttırılması için çalışmaların yapılmış olması gibi bazı durumlar aranmaktadır.
İşçinin Savunması Hangi Şekilde Alınır?
4857 sayılı İş Kanunu’nda savunmanın hangi şekilde yapılacağı düzenlenmemiştir. Yani esasında, savunmanın yazılı bir şekilde alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Fakat, ispat açısından savunmaya çağrının ve savunmanın yazılı şekilde alınmış olması oldukça önemlidir. Bu kapsamda, savunmanın aşamaları aşağıda ifade edilmiştir.
- İşçinin savunmasının alınması için işçinin yazılı olarak savunmaya çağrılması ve bu savunmaya çağrı metninde hangi sebeple savunmaya davet edildiğinin açık bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Davet yazısında davranışı nedeniyle savunmaya çağrı sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.
- İşçiye savunmasını vermesi için makul bir süre verilmelidir. Bu süre Yargıtay kararlarında 2 gün olarak belirtilmiştir.
- İşçinin savunmaya çağrılmış olmasına rağmen savunma vermekten imtina etmesi durumunda bu durum tutanak altına alınmalıdır.
İşçinin savunmasının alınması akabinde işveren tarafından iş akdinin feshi koşullarının oluştuğu düşünülüyorsa, fesih bildirimi yazılı bir şekilde verilmelidir. Yukarıda belirtilen durumların bulunmaması, yani, işçinin savunması alınmadan ya da yazılı bir şekilde iş akdinin feshedildiği bildirilmeden geçerli nedenle fesih yapılması halinde bu fesih geçersiz sayılacaktır. Bu durumda, işçinin İşe İade Davası açması mümkündür.
YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 04.11.2013 tarihli ve 2013/32439 E., 2013/23194 K. sayılı kararı
“4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.07.2014 tarihli ve 2014/9450 E., 2014/23977 K. sayılı kararı;
“Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca sık sık rapor alması nedeni ile aynı kanunun 17. Maddesi uyarınca ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek feshetmiştir. Davacının iş sözleşmesi yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiğinden, fesihten önce davacı işçinin savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren davacının savunmasını almamıştır. Bu yasanın açık düzenlemesi gereği geçerlilik koşuludur. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2008 tarihli ve 2007/27731 E., 2008/7815 K. sayılı kararı;
“Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 02.06.2016 tarihli ve 2016/7009 E., 2016/12201 K. sayılı kararı;
“Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle, dayandığı maddi delillere ve özellikle iş akdine, performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek son verilmesi ve 4857 sayılı Yasanın 19. maddesinin 2. fıkrasında göre, aynı Yasanın 25/II maddesinde açıklanan sebepler dışında, davranış ve verime dayalı yapılan fesihlerde, işçinin savunmasının alınmasının feshin biçimsel ön koşulu olarak düzenlenmesi karşısında, işçiden fesih öncesi savunma istendiği ancak işçinin savunma vermekten imtina ettiğini gösterir savunma istem yazı ve tutanakları bulunmadığından, fesih zaten usulen geçerli olmayıp, davalının bu konuda tanık dinletmesinin, sonuca etkili olmayacağının anlaşılmasına göre, davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle, usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 02.06.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.”
Bu konuda danışmanlık almak istemeniz durumunda alanında uzman İş Hukuku avukatlarımızdan destek alabilirsiniz.
